En el ámbito empresarial, la elección de un líder adecuado para cada grupo de trabajo es fundamental para motivar a los empleados y aumentar la eficiencia de la organización. En este sentido, Fred Edward Fiedler, reconocido investigador en psicología industrial y organizacional, creó el modelo de contingencia de fiedler con el objetivo de gestionar la selección de líderes según las características de cada grupo. En este artículo, exploraremos en qué consiste este modelo y cómo puede aplicarse en el ámbito laboral.
¿Qué es el Modelo de Contingencia de Fiedler?
El Modelo de contingencia de Fiedler, desarrollado por Fred Edward Fiedler entre 1965 y 1967, propone relaciones de contingencia en el campo del liderazgo empresarial. Este modelo busca dar respuesta a la pregunta de cómo lograr una dirección eficaz de las organizaciones seleccionando al líder más adecuado para cada tipo de grupo.
La efectividad de un equipo de trabajo se determina en este modelo midiendo el estilo de liderazgo en función de la situación del propio equipo. Fiedler distingue entre dos posiciones principales: con orientación hacia los empleados o con orientación hacia el trabajo.
Para identificar el estilo de liderazgo de cada individuo, Fiedler elaboró un cuestionario conocido como el compañero de trabajo menos preferido (CTMP). Este cuestionario permite a los miembros del grupo evaluar su relación laboral con una persona en particular, valorando aspectos como su personalidad, nivel de eficiencia y cercanía.
Las 3 dimensiones del Modelo de Contingencia de Fiedler
El modelo de Fiedler se basa en tres dimensiones principales que determinan la efectividad del liderazgo en un contexto determinado:
- Las relaciones del líder con los miembros del grupo: Se evalúa la calidad del vínculo entre el líder y los empleados, teniendo en cuenta aspectos como la confianza, el respeto, la lealtad y los sentimientos hacia el jefe.
- La estructura del trabajo o la tarea: Se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas y el proceso necesario para alcanzar los objetivos está claramente especificado.
- La posición de poder del líder: Se describe la habilidad del líder para dirigir al grupo e influir en sus empleados, así como su manera de lograr que los trabajadores cumplan con las tareas asignadas de manera motivada.
Estas dimensiones situacionales y el estilo de liderazgo de cada individuo permiten determinar qué contextos son más favorables para obtener mejores resultados.
Aplicación del Modelo de Contingencia de Fiedler
El modelo de Fiedler se basa en tres factores principales que se puntúan según la relación líder-miembros (buena o mala), la estructura del trabajo (alta o baja) y la posición de poder del líder (fuerte o débil). La combinación de estos factores genera ocho posibles situaciones, conocidas como grados de favorabilidad, que determinan el estilo de liderazgo más adecuado para cada contexto.
Los líderes orientados a las tareas son más efectivos en situaciones altamente favorables o altamente desfavorables, ya que pueden ejercer su autoridad y encajar en grupos con alto nivel de control y tareas claramente definidas. Por otro lado, los líderes orientados a las relaciones personales son más efectivos en situaciones medianamente favorables, ya que pueden utilizar sus habilidades interpersonales para abordar problemas y motivar al equipo.
En caso de que los resultados del modelo indiquen que es necesario un cambio en la dinámica de trabajo, existen dos posibles acciones a tomar: alternar al líder por otro que se adapte mejor a la situación o cambiar la situación para ajustarla al líder, ya sea reestructurando las tareas o modificando el poder del líder.
Ventajas y desventajas del Modelo de Contingencia de Fiedler
El modelo de contingencia de Fiedler presenta varias ventajas en su aplicación:
- Identificar líderes adecuados para cada ambiente de trabajo.
- Mejorar las relaciones interpersonales y el clima laboral.
- Reconocer los puntos fuertes y débiles del líder.
- Flexibilidad para adaptarse a diferentes líderes, grupos, empresas y situaciones.
- Conocer las necesidades de los empleados respecto a su líder.
Por otro lado, el modelo también presenta algunas desventajas:
- No tiene en cuenta la capacidad de adaptación del líder.
- Los miembros con baja calificación no pueden opinar en la toma de decisiones del grupo.
- Falta una medición de la madurez de los miembros del grupo de trabajo.
- El modelo asume que los líderes deben tener la capacidad de mostrar conductas flexibles, lo cual puede no ser siempre cierto.
A pesar de estas desventajas, aplicar el modelo de contingencia de Fiedler puede ser beneficioso para mejorar la productividad de las empresas y comprender mejor el perfil de los líderes y empleados. Además, permite identificar qué cambios y dinámicas deben llevarse a cabo para potenciar el trabajo en equipo y generar un mejor ambiente laboral.
¿Has utilizado alguna vez el modelo de Fiedler para determinar cuál es el líder más adecuado para un equipo?
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